© Pexels

Hoe geef ik levensbeschouwing een plek op de werkvloer?

Als je een inclusieve organisatie wil zijn, is het belangrijk dat je rekening houdt met de diversiteit onder je werknemers. Denk daarbij niet alleen aan de etnisch-culturele achtergrond, de seksuele geaardheid of de leeftijd van je werknemers, maar ook aan de levensbeschouwelijke achtergrond. Weet je niet goed wat je kan doen om ruimte en openheid te creëren voor verschillende levensbeschouwingen in jouw organisatie? Lees hier enkele tips.

Hoe geef ik levensbeschouwing een plek op de werkvloer?

Als je een inclusieve organisatie wil zijn, is het belangrijk dat je rekening houdt met de diversiteit onder je werknemers. Denk daarbij niet alleen aan de etnisch-culturele achtergrond, de seksuele geaardheid of de leeftijd van je werknemers, maar ook aan de levensbeschouwelijke achtergrond. Weet je niet goed wat je kan doen om ruimte en openheid te creëren voor verschillende levensbeschouwingen in jouw organisatie? Lees hier enkele tips.
© Pexels

Tip 1: Bevraag je personeel

Je denkt misschien zelf al aan enkele veranderingen die je zou kunnen invoeren, maar vraag zeker ook aan je werknemers welke noden en wensen zij hebben rond levensbeschouwing op de werkvloer. Dat kan in persoonlijke gesprekken, maar evengoed via een online bevraging. 

Stel gerichte vragen, bijvoorbeeld:

  • Vind jij dat er in de organisatie voldoende rekening wordt gehouden met jouw levensbeschouwing? Waarom wel/niet?
  • Wat heb jij nodig om je levensbeschouwing op een goede manier te beleven op het werk?
  • Is er een afspraak of regel in onze organisatie die een goede beleving van jouw levensbeschouwing belemmert? Benoem deze.

Tip 2: Wees flexibel met interne afspraken en regels

Uit zo’n bevraging kunnen heel wat vragen en behoeften komen. Sta stil bij bestaande afspraken en regels en durf die in vraag te stellen. Bekijk welke structurele en infrastructurele aanpassingen er mogelijk zijn. Communiceer nadien ook waarom je wel of niet bent kunnen ingaan op bepaalde behoeften.

Een paar voorbeelden:

  • Enkele collega’s die meedoen met de ramadan vragen om een aangepast werkrooster. Ze willen hun werkdag graag later starten, omdat ze hun vasten laat op de avond verbreken en het tijdstip van het avondgebed laat is. 
    Mogelijke oplossing: Bekijk of het organisatorisch mogelijk is om flexibele werktijden aan te bieden en maak duidelijke afspraken. 
  • Verschillende collega’s vragen naar een ruimte om te bezinnen, tot rust te komen of te bidden. 
    Mogelijke oplossingen: Richt een stille ruimte in. Stel duidelijke richtlijnen op met wat er wel en niet kan in zo’n stille ruimte. Maak ook afspraken over in- en uittikken wanneer ze deze ruimte gebruiken. Een andere mogelijke oplossing is om je werknemer gebruik te laten maken van flexibele werkuren. Zo kunnen medewerkers in een gebedshuis in de buurt bidden.
  • Op een diverse werkvloer kunnen er vanuit verschillende levensbeschouwingen andere eetgewoontes voorkomen.                                                           Mogelijke oplossing: Hou hier rekening mee, net als met allergieën. 

Tip 3: Maak ruimte voor andere feestdagen

Deelt je organisatie traktaties uit voor het Sinterklaasfeest, met Kerst of Pasen? Je kan ook eens een traktatie voorzien op een feestdag uit een andere cultuur of levensbeschouwing. Sta stil bij wat je aan collega’s geeft. Uiteraard is een traktatie voor elke feestdag niet nodig. Je kan ook simpelweg een bericht schrijven in je nieuwsbrief of op het intranet om collega’s een fijn feest te wensen. Weet je niet goed welke feestdagen je werknemers vieren? Maak bijvoorbeeld een jaarkalender door aan je werknemers te vragen om de belangrijkste feestdagen die ze vieren op te lijsten.

Wees daarnaast flexibel wanneer collega’s vragen om verlof te nemen voor een culturele of religieuze feestdag. Net zoals de één graag thuis wil zijn op kerstavond, wil de ander ook met familie thuis zijn op feestdagen zoals Pesach (Joods Pasen) of het Chinees Nieuwjaar. Hou er rekening mee dat niet alle feestdagen vastliggen. Zo verschuiven joodse en islamitische feestdagen jaarlijks zo’n 10 dagen naar achteren. Soms is het pas de dag voordien duidelijk op welke dag de feestdag valt. 

Tip 4: Sta stil bij kledingvoorschriften

Mogelijk is volgens jouw arbeidsreglement bepaalde kleding niet toegelaten omwille van hygiëne of veiligheid. Misschien staat er ook in dat werknemers geen levensbeschouwelijke tekens mogen dragen om neutraal te zijn.

Sta stil bij de kledingvoorschriften. Zijn de voorgestelde maatregelen noodzakelijk voor de functies en taken van je werknemers? 

Wil je in het arbeidsreglement iets formuleren over bepaalde kleding op het werk, zorg dan dat het consequent deel uitmaakt van een beleid dat past binnen een brede visie. In een keuken geldt bijvoorbeeld de maatregel dat lange haren onder een netje gedragen moet worden. Dat is hygiënisch. Deze regel geldt zowel voor een kok met korte haren als voor een kok met lange haren. Voor een kok met een lange baard betekent het dat deze een baardnetje moet dragen op het werk.

Als je een inclusieve organisatie wil zijn, is het belangrijk dat je personeel zich thuis voelt en zichzelf mag zijn. Ook je klanten kunnen zich daardoor beter herkennen in je organisatie en in je personeel.  

 

Tip 5: Stimuleer openheid

Creëer op de werkvloer ruimte om vragen aan elkaar te stellen en van elkaar te leren. Collega’s durven niet altijd vragen te stellen over elkaars levensbeschouwelijke gewoontes en tradities. Door als organisatie zelf het thema te bespreken, haal je levensbeschouwing uit een onbesproken sfeer. Zo zullen collega’s gemakkelijker over hun handelingsverlegenheid geraken. 

Bekijk ook