© Pexels

Hoe geef ik levensbeschouwing een plek op de werkvloer?

Als je een inclusieve organisatie wil zijn, is het belangrijk dat je rekening houdt met de diversiteit onder je werknemers. Denk daarbij niet alleen aan de etnisch-culturele achtergrond, de seksuele geaardheid of de leeftijd van je werknemers, maar ook aan de levensbeschouwelijke achtergrond. Weet je niet goed wat je kan doen om ruimte en openheid te creëren voor verschillende levensbeschouwingen in jouw organisatie? Lees hier enkele tips.

Hoe geef ik levensbeschouwing een plek op de werkvloer?

Als je een inclusieve organisatie wil zijn, is het belangrijk dat je rekening houdt met de diversiteit onder je werknemers. Denk daarbij niet alleen aan de etnisch-culturele achtergrond, de seksuele geaardheid of de leeftijd van je werknemers, maar ook aan de levensbeschouwelijke achtergrond. Weet je niet goed wat je kan doen om ruimte en openheid te creëren voor verschillende levensbeschouwingen in jouw organisatie? Lees hier enkele tips.
© Pexels

Tip 1: Bevraag je personeel

Je denkt misschien zelf al aan enkele veranderingen die je zou kunnen invoeren, maar vraag zeker ook aan je werknemers welke noden en wensen zij hebben rond levensbeschouwing op de werkvloer. Dat kan in persoonlijke gesprekken, maar evengoed via een online bevraging. 

Stel gerichte vragen, bijvoorbeeld:

  • Vind jij dat er in de organisatie voldoende rekening wordt gehouden met jouw levensbeschouwing? Waarom wel/niet?
  • Wat heb jij nodig om je levensbeschouwing op een goede manier te beleven op het werk?
  • Is er een afspraak of regel in onze organisatie die een goede beleving van jouw levensbeschouwing belemmert? Benoem deze.

Tip 2: Wees flexibel met interne afspraken en regels

Uit zo’n bevraging kunnen heel wat vragen en behoeften komen. Sta stil bij bestaande afspraken en regels en durf die in vraag te stellen. Bekijk welke structurele en infrastructurele aanpassingen er mogelijk zijn. Communiceer nadien ook waarom je wel of niet bent kunnen ingaan op bepaalde behoeften.

Een paar voorbeelden:

  • Enkele collega’s die meedoen met de ramadan vragen om een aangepast werkrooster. Ze willen hun werkdag graag later starten, omdat ze hun vasten laat op de avond verbreken en het tijdstip van het avondgebed laat is. 
    Mogelijke oplossing: Bekijk of het organisatorisch mogelijk is om flexibele werktijden aan te bieden en maak duidelijke afspraken. 
  • Verschillende collega’s vragen naar een ruimte om te bezinnen, tot rust te komen of te bidden. 
    Mogelijke oplossing: Richt een stille ruimte in. Stel duidelijke richtlijnen op met wat er wel en niet kan in zo’n stille ruimte. Maak ook afspraken over in- en uittikken wanneer ze deze ruimte gebruiken.
  • Uit evaluatieformulieren van een personeelsdag ontdek je dat niet alle collega’s tevreden waren met het eten. Op het menu stonden enkel vegetarische broodjes.
    Mogelijke oplossing: Zorg voor een inclusief menu. Hou rekening met allergieën en eetvoorschriften. Zo zal de één varkensvlees willen eten en de ander vegetarisch, halal, kosjer of glutenvrij.

Tip 3: Maak ruimte voor andere feestdagen

Deelt je organisatie traktaties uit voor het Sinterklaasfeest, met Kerstmis of Pasen? Voorzie dan ook eens een traktatie op een feestdag uit een andere cultuur of levensbeschouwing. Sta bij traktaties stil bij wat je aan je collega’s geeft. Zijn er bijvoorbeeld collega’s die geen alcohol drinken? Vervang voor hen de fles wijn in het pakket door een fles fruitsap.

Weet je niet goed welke feestdagen je werknemers vieren? Maak een jaarkalender door bijvoorbeeld aan je werknemers te vragen om de belangrijkste feestdagen die ze vieren op te lijsten. Uiteraard is een traktatie voor elke feestdag niet nodig. Je kan ook simpelweg een bericht schrijven in je nieuwsbrief of op het intranet om collega’s een fijn feest te wensen.

Wees daarnaast flexibel wanneer collega’s vragen om verlof te nemen voor een culturele of religieuze feestdag. Net zoals de één graag thuis wil zijn op kerstavond, wil de ander ook met familie thuis zijn op feestdagen zoals Pesach (Joods Pasen) of het Chinees Nieuwjaar. Hou er rekening mee dat niet alle feestdagen vastliggen. Zo verschuiven joodse en islamitische feestdagen jaarlijks zo’n 10 dagen naar achter en vaak is het pas de dag voordien duidelijk op welke dag de feestdag juist valt. 

Tip 4: Sta stil bij kledijvoorschriften

Misschien staat er in het arbeidsreglement dat werknemers geen levensbeschouwelijke tekens mogen dragen om neutraal te zijn, of dat ze bepaalde kledij niet mogen dragen omwille van hygiëne of veiligheid. Stel je de vraag of de veiligheid effectief in gedrang komt. En vraag je af waarom je als organisatie wil dat je werknemers neutraliteit uitstralen. Stel als organisatie voorop dat de dienstverlening neutraal moet zijn, en niet het uiterlijk van je personeel.

Als je een inclusieve organisatie wil zijn, is het belangrijk dat je personeel zichzelf mag zijn en dat ook je klanten zich kunnen herkennen in je organisatie en het personeel.  

Tip 5: Stimuleer openheid

Creëer op de werkvloer ruimte om vragen aan elkaar te stellen en van elkaar te leren. Collega’s durven niet altijd vragen te stellen over elkaars levensbeschouwelijke gewoontes en tradities. Door als organisatie zelf het thema te bespreken, haal je levensbeschouwing uit de taboesfeer. Zo zullen collega’s gemakkelijker over hun handelingsverlegenheid geraken. 

Bekijk ook